Période d’essai
Mise en place, Exécution et Rupture
La période d’essai doit obligatoirement être prévue au contrat de travail pour s’appliquer, de même que son renouvellement. Sa durée maximale est également précisée, mais la Cour de cassation nous dit que malgré tout, le juge reste compétent pour l’apprécier. Il doit veiller à ce qu’elle ne soit pas « déraisonnable » !
« La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent » (C. trav., art. L. 1221-20, issu de la loi no 2008-596 du 25 juin 2008, issue de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail). Il ressort de cette définition que l’employeur et le salarié y ont tous les deux un intérêt.
L’existence de la période d’essai
Selon l’article L. 1221-23 du Code du travail, « la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail ».
Si une promesse d’embauche est rompue avant son commencement d’exécution, le fait qu’elle contienne une période d’essai importe peu : il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 15 déc. 2010, no 08-42.951).
Attention : la période d’essai doit toujours rester raisonnable
La Cour de cassation a jugé déraisonnable, au sens de l’article 2 paragraphe 2 b de la Convention internationale (OIT) no 158 sur le licenciement du 22 juin 1982 et au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (Cass. soc., 11 janv. 2012, no 10-17.945).
L’exécution de la période d’essai
La période d’essai commence dès le premier jour travaillé. Elle ne peut pas être différée et s’achève à la fin du nombre de jours, de semaines et de mois initialement prévus pour sa durée. Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (Cass. soc., 28 avr. 2011, no 09-72.165 et no 09-40.464). Le contrat n’est valablement rompu pendant l’essai qu’autant que la rupture a été portée à la connaissance du salarié avant l’expiration de la période d’essai.
La rupture du contrat en période d’essai
Respect d’un délai de prévenance
La loi prévoit des délais de prévenance que doivent respecter l’employeur et le salarié à l’initiative de la rupture dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD prévoyant une période d’essai d’au moins une semaine (C. trav., art. L. 1221-25).
Pour plus de renseignement :
